Những lầm tưởng phổ biến về mô hình DISC và sự thật đằng sau

Nói đến việc hiểu về hành vi và cách mà con người tương tác với nhau, nhiều người đã biết đến mô hình DISC. Tuy nhiên, không ít người vẫn còn tồn tại những quan niệm sai lầm xoay quanh mô hình này, gây ra sự hiểu lầm và thiếu hiệu quả trong việc ứng dụng. Trong bài viết này, chúng ta sẽ đặt những lầm tưởng này dưới góc nhìn thực tế, để bạn có cái nhìn rõ ràng và chi tiết hơn về mô hình DISC.

Sơ lược về DISC

DISC là một cách để hiểu về cách chúng ta hành vi dựa trên cách chúng ta chọn các câu nói mô tả bản thân trong một bài kiểm tra ngắn. Thay vì trả lời câu hỏi, bạn chỉ cần chọn những câu nói mô tả bạn nhất và ít nhất liên quan. Kết quả sẽ cho biết loại hành vi chính mô tả phong cách của bạn.

Có tổng cộng bốn loại phong cách chính trong DISC:

• Thống trị (Dominance): Những người có phong cách này thường thích cạnh tranh và tham vọng, họ tạo hình môi trường để đạt được thành công.
• Ảnh hưởng (Influence): Những người này năng động và lạc quan, thường tập trung vào người và giỏi trong việc thuyết phục và truyền cảm hứng.
• Ổn định (Steadiness): Những người này ổn định và dễ gần, họ thường là thành viên đội tốt, lắng nghe và làm việc đáng tin cậy.
• Cẩn trọng(Conscientiousness): Những người có phong cách này tỉ mỉ và logic, họ đánh giá cao tính chính xác trong công việc và thường làm nghiên cứu kỹ trước khi đưa ra quyết định.

Lưu ý: nhiều người có thể thuộc nhiều loại DISC khác nhau, ví dụ có thể kết hợp Ổn định và Cẩn trọng hoặc Thống trị và Ảnh hưởng.

Lần đầu tiên bài kiểm tra dựa trên lý thuyết DISC được tạo ra bởi nhà tâm lý học công nghiệp Walter Clarke vào năm 1956. Đó là bản tiền thân của bài kiểm tra DISC hiện đại được hàng triệu người sử dụng trên khắp thế giới mỗi năm.

Đọc thêm: Mô hình DISC là gì? Tất cả những gì bạn cần biết

Những lầm tưởng phổ biến về mô hình DISC và sự thật đằng sau

Lầm tưởng 1: Bài kiểm tra hành vi DISC chỉ dành cho việc tuyển dụng.

Sự thật: Các bài kiểm tra hành vi như DISC thực sự hữu ích hơn cho nhân viên hiện tại hơn là cho những người đang xin việc.

Có thể bạn nghĩ bài kiểm tra hành vi chỉ liên quan đến việc tìm việc, nhưng thực tế không phải như vậy. Đúng, có nhiều người đã từng tham gia vào các bài kiểm tra như Myers-Briggs hoặc Five-Factor khi nộp đơn việc làm, nhưng điều này không có nghĩa rằng chỉ có thể sử dụng chúng trong quá trình tuyển dụng.

Sử dụng các bài kiểm tra như DISC cho nhân viên hiện tại thực sự có nhiều lợi ích. Đầu tiên, phân tích DISC giúp các nhóm và quản lý hiểu cách làm việc, giao tiếp và giải quyết xung đột hiệu quả hơn trong môi trường làm việc. Điều này đặc biệt hữu ích đối với những người đảm nhận vai trò lãnh đạo hoặc những người có khả năng thăng tiến trong tương lai, vì nó giúp cải thiện kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo quan trọng.

Việc cung cấp bài kiểm tra DISC và đào tạo cho nhân viên hiện tại thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của họ, giúp họ phát huy tiềm năng. Môi trường làm việc sử dụng DISC khuyến khích sự tự hiểu và định hướng để mỗi người trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình và làm việc hiệu quả nhất.

Hơn nữa, sử dụng DISC với nhân viên hiện tại tiết kiệm chi phí hơn so với việc áp dụng cho hàng trăm ứng viên cho một vị trí làm việc duy nhất!

Tóm lại, mặc dù trong lý thuyết có thể sử dụng DISC trong quá trình tuyển dụng để đánh giá cách hành vi cụ thể phù hợp với một nhóm làm việc, nhưng điều này không phải là thời điểm duy nhất mà việc phân tích DISC có ích.

Lầm tưởng 2: Chỉ có một bài kiểm tra DISC duy nhất.

Sự thật: Có nhiều loại bài kiểm tra khác nhau và không phải bài đánh giá DISC nào cũng giống nhau.

Một lầm tưởng phổ biến mà nhiều người có là nghĩ rằng chỉ có một phiên bản kiểm tra hành vi DISC. Tuy DISC dựa trên lý thuyết của William Moulton Marston và hầu hết đều sử dụng bảng câu hỏi tương tự nhau, nhưng có sự khác biệt giữa các phương pháp.

Ví dụ: Công ty DISC Group sử dụng mô hình DISC Flow. Đây là mô hình tiến bộ kết hợp lý thuyết DISC với trí tuệ cảm xúc để hiệu quả và toàn diện hơn. Với DISC Flow, bạn dễ dàng chuyển thông tin thành hành động.

Nếu bạn muốn sử dụng DISC trong công việc của mình, hãy kiểm tra loại bài đánh giá DISC mà các nhà cung cấp khác nhau sử dụng. Mỗi công ty có công thức và thuật ngữ riêng, thay vì tính ‘Cẩn trọng’’, có thể thấy gọi bằng cách khác: tính ‘Tận tụy’.

Hãy nhớ rằng tính đáng tin và độ tin cậy của các kiểm tra khác nhau có thể khác nhau, vì vậy nên tìm hiểu kỹ trước khi chọn một công cụ phân tích hành vi DISC.

Lầm tưởng 3: Các bài kiểm tra hành vi không đáng tin cậy.

Một trong những lầm tưởng phổ biến về bài kiểm tra DISC là nó không đáng tin cậy và không mang lại giá trị thực sự. Có nhiều bài kiểm tra hành vi không khoa học và thiếu tính tin cậy trên thị trường, và điều này đã tạo ra sự hoài nghi về tất cả các loại kiểm tra này, bao gồm cả DISC.

Sự thật: Bài kiểm tra DISC có độ tin cậy cao.

Tuy nhiên, điều này không đúng đối với bài kiểm tra DISC. Trái lại, các nghiên cứu độc lập đã chỉ ra rằng bài kiểm tra DISC có độ tin cậy cao và có khả năng đem lại kết quả nhất quán. Một số nghiên cứu tại Scandinavia và Nga đã thực hiện kiểm tra độ tin cậy của DISC và kết quả cho thấy rằng người tham gia kiểm tra thường nhận được kết quả tương tự mỗi khi thực hiện.

Điều này có nghĩa là bài kiểm tra DISC không chỉ là một công cụ với tính chất thú vị để khám phá hành vi của bạn, mà còn là một phương tiện có giá trị để hiểu rõ hơn về bản thân và cách tương tác với những người khác. Độ tin cậy của bài kiểm tra DISC là một yếu tố quan trọng giúp bạn có thể tin tưởng vào kết quả và áp dụng chúng vào cuộc sống và công việc hàng ngày một cách hiệu quả.

Vì vậy, hãy không để các lầm tưởng sai lệch về hành vi kiểm tra khiến bạn bỏ lỡ cơ hội khám phá và phát triển bản thân thông qua bài kiểm tra DISC.

Lầm tưởng 4: Giá trị của DISC không xứng đáng với giá tiền

Sự thật: DISC có thể mang lại lợi ích kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp của bạn.

Những kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết xung đột thường khó đo lường, vì vậy việc đo lường ROI chính xác từ bài kiểm tra DISC luôn là điều khó khăn. Điều này làm cho nhiều người tự hỏi liệu việc sử dụng bài kiểm tra DISC có xứng đáng với giá tiền hay không.

Tuy nhiên, trong khi giao tiếp và làm việc nhóm khó đo lường, các chỉ số như sự hứng thú của nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên và năng suất làm việc có thể thể hiện được tác động thực sự của bài kiểm tra hành vi đối với doanh nghiệp của bạn. Khi mỗi thành viên trong nhóm có hiểu biết tốt hơn về hành vi của chính họ và của các thành viên khác trong nhóm, họ có thể khai thác hết tiềm năng của mình để tạo ra mối quan hệ làm việc tốt hơn và tương tác hiệu quả hơn trong môi trường công việc.

Lầm tưởng 5: Các cá nhân có tính Thống trị (Dominance) là những người lãnh đạo tốt nhất

Sự thật: Mặc dù mỗi kiểu cá nhân có phong cách lãnh đạo khác nhau, không có kiểu nào làm lãnh đạo tốt hơn các kiểu khác.

Chúng ta thường nghe rất nhiều về điều này: mọi người thường cho rằng bất kỳ ai có Tính Thống trị (D) là một người lãnh đạo xuất sắc. Những người có kiểu D thường thích giả định này vì họ thường có khát khao thành công, tính cạnh tranh và tập trung vào kết quả – tất cả những điều có thể là những phẩm chất có lợi cho một người lãnh đạo.

Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là chúng ta chỉ nên trọng dụng những người có kiểu D lên vị trí lãnh đạo từ nay trở đi. Tất cả những kiểu cá nhân trong DISC đều có thể là những người lãnh đạo xuất sắc nhờ vào kiểu cá nhân độc đáo của họ, và tất cả đều có những hạn chế và cơ hội phát triển riêng.

Đọc thêm: Ứng dụng DISC: Thúc đẩy môi trường công sở đa dạng và hoà nhập

Ví dụ

Một người lãnh đạo có tính Ảnh hưởng (I)

Họ thường rất giỏi trong việc truyền cảm hứng cho đội của họ để đạt được những thành công lớn, khiến mọi người cảm thấy được hoan nghênh và đánh giá cao, và mang đến sự tích cực cần thiết cho mọi nhiệm vụ. Tuy nhiên, họ đôi khi gặp khó khăn trong việc xử lý chi tiết tinh tế của một dự án và không thích xung đột, điều này có thể hạn chế hiệu quả của họ như người lãnh đạo. Để đạt được tiềm năng tối đa, họ có thể cần thực hành giải quyết xung đột một cách lành mạnh.

Một người lãnh đạo có tính Ổn định (S) 

Họ thường là một hình mẫu tốt nhờ tính kiên nhẫn, sự hỗ trợ và tính dân chủ của họ. Họ quan tâm rất nhiều đến các thành viên trong đội và giúp tạo ra môi trường làm việc tốt. Tuy nhiên, để đạt được tiềm năng lãnh đạo tối đa, những người có kiểu cá nhân này có thể cần làm việc để có khả năng đưa ra những quyết định lớn và mạo hiểm, hai điều mà các kiểu S thường tránh xa.

Một người lãnh đạo có tính Cẩn trọng (C) 

Họ thường có phong cách lãnh đạo có tổ chức và tỉ mỉ, luôn để mắt đến các chi tiết để đảm bảo mọi người luôn đúng tiến độ. Những người lãnh đạo này giỏi trong việc tiếp cận vấn đề một cách mới mẻ và hiệu quả, khiến họ giỏi trong việc dẫn dắt đội ngũ đạt được thành công. Tuy nhiên, để đạt được tiềm năng lãnh đạo tối đa, họ có thể cần tập trung vào cách tương tác với các thành viên trong đội. Thường độc lập và đôi khi quá phê phán, những người lãnh đạo kiểu C đôi khi cần làm việc để có khả năng thúc đẩy và hợp tác hiệu quả với người khác.

Kết luận 

Làm việc với mô hình DISC là như mở cửa sổ tìm hiểu về bản thân và đồng thời là cơ hội tốt để cải thiện mối quan hệ và hiệu suất làm việc. Không chỉ dừng lại ở việc nhận biết hành vi của bản thân và đồng nghiệp, mà DISC còn giúp mỗi người hiểu rõ hơn về cách thức làm việc của mình, cách tương tác với người khác, và cách tận dụng tốt nhất những phẩm chất riêng để phát triển bản thân và đạt được thành công.

Vậy nên, hãy để mô hình DISC mở ra những cánh cửa mới, đem lại những sự thay đổi tích cực và tiến bộ đối với cá nhân và tổ chức. Hãy cùng chấm dứt những lầm tưởng và khám phá sự thật đằng sau DISC để xây dựng một môi trường làm việc thú vị, phát triển và đầy triển vọng.

Nếu bạn đang mong muốn tìm hiểu về các nhóm hành vi tại môi trường công sở, tham khảo khóa học Thấu hiểu nhân viên bằng cách ứng dụng DISC Flow của ACEX.