Đa thế hệ trong doanh nghiệp – nhìn sao cho đúng?

”Tứ đại đồng công” – cách ACEX gọi môi trường làm việc đa thế hệ.

Điều này vẫn luôn là một thách thức lớn

Nhiều doanh nghiệp đầu tư vào các chương trình “Quản lý đa thế hệ”, tổ chức đào tạo để “Hiểu Gen Z” hay “kết nối Gen này với Gen kia”,.. với hy vọng giảm bớt xung đột và tăng hiệu quả cộng tác. Tuy nhiên, vấn đề không nằm ở sự khác biệt giữa các thế hệ, mà nằm ở một yếu tố sâu xa hơn: cách con người phân nhóm và gắn nhãn tâm lý. Gọi ngắn gọn là tách biệt giữa “ta” và “họ”

1. Cách nhìn tưởng đúng nhưng chưa đủ

• Tư duy “đa thế hệ” theo kiểu gắn nhãn, phân loại

Thị trường và truyền thông đã và đang góp phần hình thành khái niệm bốn thế hệ (hoặc hơn) trong doanh nghiệp: Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z, và có thể là Gen Alpha,… Mỗi nhóm đi kèm với những định kiến phổ biến: người lớn tuổi thì chậm đổi mới, người trẻ thì thiếu kiên nhẫn và trung thành. Những điều này được nhắc đi nhắc lại đủ nhiều, vô tình trở thành mặc định.

Nhưng vấn đề nằm ở chỗ: không phải ai sinh ra trong cùng một giai đoạn cũng suy nghĩ hoặc hành xử giống nhau. Hành vi công việc của họ đều được định hình bởi bối cảnh kinh tế, xã hội, gia đình, tính cách và động cơ cá nhân tại thời điểm đó. Hơn nữa, việc gắn nhãn thế hệ tạo nên ranh giới tâm lý, khiến con người tự động chia phe sẻ phái, củng cố sự khác biệt thay vì tìm điểm chung. Kết quả là một tổ chức “đa thế hệ” bị xé thành những nhóm nhỏ dẫn đến sự không tin tưởng hoặc không thấu hiểu nhau.

• Gốc rễ nằm ở tâm lý phân loại “Ta vs Họ” trong môi trường làm việc

Từ xưa, con người luôn có xu hướng phân loại “quân ta vs quân địch”. Đây là một cơ chế sinh tồn của não bộ nhằm tiết kiệm năng lượng xử lý thông tin – nhanh chóng phân loại xem ai là “người cùng phe” (an toàn) và ai là “người khác phe” (cần dè chừng).

Trong doanh nghiệp, cơ chế này thể hiện rõ ràng khi:

• Người có kinh nghiệm thường dè dặt với đề xuất đổi mới từ nhân sự trẻ, lo ngại về mức khả thi hoặc sự thiếu thực tiễn. Thậm chí là lo ngại việc bị thay thế,..
• Nhân viên trẻ cảm thấy không được lắng nghe, hoặc cho rằng người quản lý bảo thủ, máy móc, quy trình khắt khe,..
• Các phòng ban hoặc vai trò công việc cũng vô thức dán nhãn: phòng sales nghĩ rằng phòng marketing không thực tế, còn phòng nhân sự nghĩ rằng kế toán quá cứng nhắc…

Đây là sự khác biệt về tâm lý, không phải về thế hệ. Nó xảy ra không chỉ giữa người lớn tuổi và người trẻ tuổi, mà còn giữa bất kỳ hai nhóm nào có góc nhìn hoặc trải nghiệm khác nhau. Chính tâm lý “ta và họ” mới là rào cản thật sự cho sự phối hợp làm việc nhóm.

2. Cách nhìn đúng hơn

– Nhìn kỹ vào bản chất của hành vi và động lực theo giai đoạn trong cuộc đời

Một cách tiếp cận hiệu quả hơn là thay vì tập trung vào “thế hệ” sang hành vi và động lực con người theo thời điểm cuộc đời Mỗi độ tuổi – mỗi một giai đoạn trong cuộc sống – họ đều có nhu cầu khác nhau về công việc, giá trị và sự ghi nhận

Bạn có thấy rằng:

1️⃣ Giai đoạn mới đi làm, họ tìm kiếm bản sắc & khẳng định giá trị

• Tâm lý nổi bật: Nhiệt huyết, thích khám phá cái mới, khao khát học hỏi.
• Biểu hiện: Đặt nhiều câu hỏi, muốn được thử – sai – sửa.
• Các sếp có thể: Giao việc đa dạng và thử thách mới để họ được học hỏi. Cung cấp phản hồi thường xuyên và rõ ràng. Cho phép thể hiện cá tính và sáng tạo trong công việc Tạo môi trường làm việc vui vẻ, linh hoạt Gợi mở cơ hội, định hướng phát triển nghề nghiệp lâu dài

2️⃣ Giai đoạn ổn định và có trách nhiệm Củng cố sự nghiệp & tìm kiếm ổn định

• Tâm lý nổi bật: Ưu tiên thành quả, an tâm tài chính, lo cho gia đình.
• Biểu hiện: Đã lập gia đình, có con cái, nhu cầu tài chính ổn định cao, bắt đầu hướng đến vị trí lãnh đạo, chuyên gia lĩnh vực. Quan tâm KPIs, cần thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng.
• Các sếp có thể: Giao việc có ý nghĩa rõ ràng, gắn với giá trị bản thân. Điều chỉnh cân bằng, linh hoạt giữa công việc vs cuộc sống Công nhận giá trị đóng góp, kinh nghiệm và sự trung thành Cung cấp cơ hội lãnh đạo và kèm cặp người trẻ hơn Đưa ra lộ trình thăng tiến rõ ràng, gắn liền với hiệu suất công việc.

3️⃣ Giai đoạn kinh nghiệm thâm niên, sau ổn định: Mong muốn ảnh hưởng và dẫn dắt

• Tâm lý nổi bật: Mong được tôn trọng, ghi nhận, và tạo ảnh hưởng.
• Biểu hiện: Đã tích lũy kinh nghiệm, đôi khi mệt mỏi hoặc bắt đầu cảm thấy bị “tụt hậu” vì công nghệ mới. Dè dặt trước thay đổi nếu không được tham vấn.
• Các sếp có thể: Giao quyền ra quyết định Công nhận kinh nghiệm, mời họ chia sẻ và truyền lại tri thức. Tạo cơ hội học hỏi mới để duy trì sự hứng thú (ví dụ học công nghệ mới). Tôn trọng sự tự chủ và cho phép họ chọn cách làm việc riêng. Kết nối ý nghĩa công việc với giá trị cá nhân sâu sắc (di sản, đóng góp cho thế hệ sau).

4️⃣ Giai đoạn cận hoặc sau nghỉ hưu: Chuyển giao

• Tâm lý nổi bật: Muốn để lại di sản, truyền lại giá trị.
• Biểu hiện: Thích được kèm cặp người trẻ, không còn cạnh tranh.
• Các sếp có thể: Tạo không gian để chia sẻ, tổ chức hoạt động tri ân, trao quyền truyền cảm hứng.. kiểu như nhân chứng thời gian của công ty, ngành,.. Tạo điều kiện làm việc linh hoạt, bán thời gian.

Thay vì cố gắng hiểu “Gen Z nghĩ gì?”, hãy quan sát những gì họ làm, và đặt câu hỏi: “Điều gì thúc đẩy họ?”, “Họ đang cố gắng đạt được điều gì?”, “Cách hành xử này bắt nguồn từ đâu – từ môi trường, kinh nghiệm, hay kỳ vọng?”

Tương tự, thay vì cho rằng nhân viên lớn tuổi “cố chấp” với những cách làm cũ, hãy nhìn nhận rằng họ có thể đã nhiều lần chứng kiến các “xu hướng mới” sớm tàn lụi, từ đó phát sinh tâm lý phòng vệ hoặc chọn giữ lấy cái ổn định. Những cách trên giúp ta quan sát được góc rộng hơn là nhắm vào biểu hiện hành vi để dán nhãn.

Từ đó, lí giải được nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng người: Không phải ai thuộc Gen Z cũng thích đổi mới, không phải Gen X nào cũng ngại công nghệ, và không phải Millennials nào cũng muốn làm lãnh đạo… Cách tạo động lực hiệu quả là lắng nghe và đáp ứng đúng điều họ đang tìm kiếm trong giai đoạn cuộc sống hiện tại. → Nhà quản lý cần bỏ qua định kiến thế hệ và tập trung thực sự vàp cá nhân họ

– Vượt qua khác biệt bằng sự thấu hiểu

Không ít tổ chức tìm cách giải quyết bằng việc áp dụng công cụ phân loại thế hệ như một công thức quản lý – nhưng điều này ĐÔI KHI phản tác dụng. Thay vào đó, giải pháp bền vững hơn là:

⭐ Họ trò chuyện cùng nhau

Đừng chỉ nói chuyện về deadline, đầu việc, báo cáo tiến độ. Hãy dành thời gian cho những cuộc trò chuyện ngoài công việc: small talk, ăn trưa cùng nhau,.. Chính những khoảnh khắc tự nhiên, thoải mái đó sẽ giúp mọi người thực sự hiểu nhau. Khi đó, sự khác biệt không còn là rào cản nữa.

Học cách Biti’s tạo không gian “Vòng tròn hạnh phúc” để kết nối và thu hẹp khoảng cách thế hệ. Chỉ 1 tiếng mỗi tuần, họ được thực hành kỹ năng chú tâm (mindfulness), check-in cảm xúc, chia sẻ về Kỹ năng hạnh phúc, về nỗi khó khăn của mình…

⭐ Tận dụng đúng điểm mạnh của từng người

Đừng gán việc cho ai đó chỉ vì “họ thuộc thế hệ đó”. Hãy lập khung kỹ năng của cả nhóm. Ai giỏi công nghệ? Ai có quan hệ khách hàng tốt?… thì giao nhiệm vụ tương ứng

Ví dụ: anh Gen X kỳ cựu trong giao tiếp khách hàng nhờ nhiều năm tích lũy kỹ năng đọc tình huống, bắt tín hiệu phi ngôn ngữ và xây dựng mối quan hệ. Kết hợp với một nhân viên Gen Z – biết cách tối ưu hóa công cụ online, và xử lý sự cố Zoom trong 5 giây. Nhưng họ lại thiếu kinh nghiệm thực chiến trong đàm phán khách hàng.

Điều này liên hệ tới giải pháp tiếp theo

⭐ Mentoring hai chiều

Thường thì ta thấy các kinh nghiệm sẽ được truyền từ người đi trước sang người đi sau. Nhưng điều đó giờ đã lỗi thời. Mentoring hai chiều nhìn nhận người trẻ mang lại góc nhìn mới, sự nhạy bén công nghệ, và hiểu biết về xu hướng – trong khi người lớn tuổi thì dày dạn mang đến trải nghiệm, tư duy lãnh đạo, và hiểu biết ngành nghề.

Người đi trước cần học từ người trẻ về công nghệ, xu hướng mới, cách tư duy hiện đại – và người trẻ học được cách ra quyết định chiến lược từ những người đi trước.

Người đi trước chỉ cho người trẻ về kinh nghiệm đàm phán với khách hàng. Người trẻ hướng dẫn về AI, công cụ mới để nâng cao hiệu suất làm việc cho người đi trước.

→ Các sếp hãy đóng vai trò kết nối, theo dõi, và để hai bên học hỏi thực sự. Xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở, khuyến khích việc đặt câu hỏi thay vì phán xét, lắng nghe thay vì định nghĩa qua độ tuổi.

Tựu lại, Thế hệ không phải là vấn đề – mà chính là cách ta nhìn nhận, gắn nhãn và đối xử với người khác.

Nếu tổ chức có thể từ bỏ khung phân loại “thế hệ”, thay vào đó là xây dựng kỹ năng lắng nghe và thấu hiểu lẫn nhau, thì khoảng cách giữa “ta” và “họ” sẽ được thu hẹp – tạp dựng văn hoá “chúng ta” mạnh mẽ hơn, gắn kết hơn, và hiệu quả hơn.

Một nhóm làm việc hiệu quả thì không quan tâm ai là Gen XYZ,… Họ quan tâm đến việc đúng người, đúng vai – xây dựng văn hóa hài hoà giữa kinh nghiệm và đổi mới.

Dành cho các sếp đang đối mặt với thách thức sự đa dạng thế hệ, hãy tự hỏi:

❓ Liệu tôi có đang gắn nhãn con người theo thế hệ thay vì lắng nghe họ với tư cách là 1 cá nhân độc lập?

❓ Tôi có đang vô tình duy trì ranh giới “ta và họ” trong cách ra quyết định, giao tiếp, hoặc phát triển nhân sự?

Bắt đầu thay đổi bằng một hành động đơn giản:

Trong cuộc họp tiếp theo, hãy thử đưa ra những câu hỏi kết nối, check – in cảm xúc trước buổi họp… Hoặc bất cứ hoạt động gì nho nhỏ để kết nối mọi người, tạo không khí chia sẻ gần gũi