Nhà quản lý đánh giá nhân viên như thế nào?

Đánh giá nhân viên là một quy trình quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên trong một tổ chức. Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện quá trình đánh giá này. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên không chỉ đơn giản là cung cấp một số điểm số hay đánh giá dựa trên cảm tính. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và những sai lầm cần tránh trong quá trình này.

Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến

Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng trong đánh giá nhân viên là quá trình ghi chú lại các hành vi và sự kiện quan trọng mà nhân viên thể hiện trong công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Các ghi chú này sau đó được sử dụng để đánh giá hiệu suất và đóng góp của nhân viên.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp này bao gồm việc nhà quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian và cung cấp hướng dẫn, hỗ trợ khi cần thiết. Nó cũng cho phép quản lý nhìn thấy các hành vi tích cực và tiêu cực của nhân viên và đưa ra phản hồi kịp thời.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm. Đánh giá dựa trên các ghi chú có thể không đạt tính khách quan và dễ bị ảnh hưởng bởi cảm tính của người ghi chú. Việc ghi chú trên giấy có thể gặp rủi ro mất thông tin hoặc hư hỏng theo thời gian. Sự theo dõi chi tiết từ quản lý có thể làm cho nhân viên cảm thấy không thoải mái và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ. 

Phương pháp này cũng chỉ phù hợp với quy mô nhân sự nhỏ, vì việc theo dõi nhiều nhân viên cùng một lúc có thể làm quản lý quá tải và đánh giá không được chính xác.

Phương pháp đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là một quy trình đánh giá nhân viên dựa trên phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ các phòng ban khác, và thậm chí cả khách hàng. Mỗi người được đánh giá sẽ nhận được một bảng đánh giá, chứa danh sách tên của các đồng nghiệp và một loạt tiêu chí để đưa ra các đánh giá tương ứng.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả đánh giá đa chiều, không chỉ tập trung vào khía cạnh chuyên môn mà còn đánh giá cả thái độ làm việc, khả năng làm việc nhóm và các khía cạnh khác của nhân viên. Điều này giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện về hiệu suất và kỹ năng của nhân viên.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp đánh giá 360 độ cũng có nhược điểm. Khi được áp dụng với quy mô nhân sự lớn, nó có thể trở nên phức tạp. Một cá nhân có thể nhận được nhiều phiếu đánh giá khác nhau từ đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, và việc tổng hợp và xử lý thông tin từ số lượng lớn phiếu đánh giá sẽ mất nhiều thời gian và công sức.

Phương pháp này cũng tiềm ẩn nguy cơ mâu thuẫn nội bộ, vì những đánh giá tiêu cực có thể gây mất lòng cá nhân. Ngược lại, nếu nhân viên sợ mất lòng nhau và không trung thực trong việc chỉ ra các khuyết điểm và vấn đề, thì kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng.

Ngoài ra, năng lực đánh giá của từng người cũng có thể khác nhau, và điều này có thể dẫn đến sự không chuẩn xác trong đánh giá. Ví dụ, nhân viên mới vào công ty khó có thể đưa ra nhận xét chính xác về nhân viên lâu năm trong công ty.

Do đó, khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, cần chú ý đến quy mô tổ chức, quản lý quá trình thu thập và xử lý thông tin, đảm bảo tính trung thực và đảm bảo đánh giá được thực hiện bởi các người có năng lực và kiến thức phù hợp.

Phương pháp checklist

Phương pháp checklist trong đánh giá nhân viên là quy trình sử dụng một danh sách câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Đối với mỗi câu hỏi, người quản lý sẽ trả lời “có” hoặc “không” dựa trên ý kiến và quan sát của mình về nhân viên đó.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp này là quy trình triển khai đơn giản, chỉ cần phát phiếu cho nhân viên và tổng hợp thông tin từ phiếu. Kết quả đánh giá dễ dàng được cô đọng và súc tích, giúp người quản lý có cái nhìn tổng quan về hiệu suất và năng lực của nhân viên.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp checklist cũng có nhược điểm. Kết quả đánh giá chỉ cho biết liệu nhân viên đã đáp ứng tiêu chí hay không, không đưa ra mức độ đáp ứng cụ thể. Do đó, kết quả có thể không đủ sâu và chi tiết. Để có những đánh giá chất lượng, doanh nghiệp nên kết hợp phương pháp checklist với các phương pháp khác để đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chí của nhân viên một cách cụ thể và chi tiết hơn.

Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá trong đánh giá nhân viên đòi hỏi nhân viên tự đánh giá năng lực của bản thân thông qua hệ thống câu hỏi có nhiều đáp án. Kết quả từ tự đánh giá này sau đó sẽ được thảo luận và xem xét trong buổi họp giữa nhân viên và quản lý, để làm rõ các điểm mạnh và điểm yếu, và cả hai bên có thể lên kế hoạch khai thác ưu điểm và khắc phục nhược điểm.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên có vai trò chủ động hơn trong quá trình đánh giá. Họ tự nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân và thường có xu hướng tự giác hơn để khắc phục nhược điểm và cải thiện năng lực cá nhân. Đồng thời, phương pháp này giúp nhà quản lý hiểu thêm về góc nhìn và nhận thức của nhân viên, từ đó định hướng đào tạo và phát triển phù hợp cho từng nhân viên.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp tự đánh giá chỉ nên được sử dụng như một tài liệu tham khảo và áp dụng song song với các phương pháp khác. Điều này là vì nhân viên thường có xu hướng đánh giá cao năng lực của bản thân, và kết quả đánh giá từ phương pháp tự đánh giá có thể không đảm bảo tính khách quan. Do đó, cần kết hợp với các phương pháp khác để đạt được một đánh giá toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất và năng lực của nhân viên.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực là quy trình đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên một thang điểm được xác định trước, trong đó mỗi mức đánh giá tương ứng với một mức độ năng lực khác nhau. Mỗi vị trí công việc sẽ có những bộ năng lực cụ thể, và nhân viên sẽ được đánh giá theo mức độ đạt được các năng lực đó.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp này là cho phép so sánh năng lực của nhân viên với nhau. Qua đó, người quản lý có thể xác định rõ những năng lực cần được cải thiện và đào tạo để nhân viên phát triển và nâng cao hiệu suất công việc.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực chỉ áp dụng hiệu quả khi các nhân viên ở cùng vị trí công việc. Điều này là vì các vị trí khác nhau có các nhiệm vụ và yêu cầu công việc khác nhau, dẫn đến việc các tiêu chí để đánh giá năng lực cũng không giống nhau. Do đó, phương pháp này có hạn chế trong việc đánh giá toàn diện và công bằng đối với tất cả các vị trí công việc trong tổ chức.

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu, còn được biết đến dưới các thuật ngữ như KPI (Key Performance Indicators) hay OKR (Objectives and Key Results), là một trong những phương pháp quản trị phổ biến nhất.

Trong phương pháp này, nhân viên và người quản lý trực tiếp cùng làm việc để xây dựng danh sách các mục tiêu cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Các mục tiêu này phải tuân thủ các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measurable), khả thi (attainable), có liên quan (relevant), và có thời hạn (time-bound). Ví dụ, một nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng doanh số bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số đo lường cụ thể để đánh giá sau khi giai đoạn kết thúc.

Ưu điểm

Ưu điểm của phương pháp quản trị bằng mục tiêu là giúp nhân viên tập trung cao độ vào các mục tiêu quan trọng. Các công việc được liên kết với mục tiêu cụ thể, giúp người quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách định lượng. Đồng thời, phương pháp này cũng tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện và phát triển khả năng cá nhân.

Nhược điểm

Tuy nhiên, phương pháp quản trị bằng mục tiêu cũng có nhược điểm. Khi không đặt ra mục tiêu phù hợp với khả năng thực hiện của nhân viên, hoặc khi các mục tiêu cá nhân không liên kết với mục tiêu chung, kết quả đánh giá và hiệu quả công việc có thể không đạt được. Ngoài ra, vấn đề về thực thi mục tiêu và quản lý tiến độ cũng có thể gây khó khăn và mất kiểm soát trong quá trình công việc.

Đánh giá nhân sự cũng gặp thách thức, vì quản lý chỉ nhận được kết quả cuối cùng mà không thể nhìn thấy toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Điều này khiến quản lý khó nhận biết nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp khi nhân viên gặp khó khăn hoặc không đạt hiệu suất mong muốn.

Để áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu thành công, cần đảm bảo mục tiêu được đặt ra một cách hợp lý, quản lý tiến độ và thực thi mục tiêu hiệu quả, cùng với việc đánh giá nhân viên dựa trên cả quá trình làm việc và kết quả cuối cùng.

Sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân viên

Thiên vị

Sai lầm lớn nhất trong đánh giá nhân viên là thiên vị, khi quản lý có khuynh hướng đánh giá không công bằng dựa trên sự ưa thích cá nhân hoặc quan điểm không khách quan. Điều này có thể dẫn đến sự bất công và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Sự đánh giá quá chủ quan

Nếu đánh giá chỉ dựa trên cảm tính và quan điểm cá nhân, nó có thể không phản ánh đúng hiệu suất và năng lực thực tế của nhân viên. Để tránh điều này, cần sử dụng các tiêu chí và dữ liệu đánh giá khách quan để tạo ra kết quả đánh giá chính xác.

Thiếu phản hồi xây dựng

Phản hồi xây dựng là một phần quan trọng trong quá trình đánh giá nhân viên. Nếu không cung cấp phản hồi rõ ràng và cụ thể về hiệu suất và cách cải thiện, nhân viên sẽ không biết những điểm mạnh và điểm yếu của mình và không thể phát triển một cách tốt nhất.

Không xem xét toàn diện

Đánh giá chỉ dựa trên một khía cạnh hoặc một số tiêu chí hạn chế có thể tạo ra một cái nhìn chưa đầy đủ về hiệu suất của nhân viên. Cần xem xét toàn diện, bao gồm cả kỹ năng, thành tích công việc, thái độ làm việc, khả năng làm việc nhóm và tiềm năng phát triển.

Đánh giá không liên tục

Đánh giá nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm hoặc trong các giai đoạn cố định sẽ không đủ để theo dõi hiệu suất và phát hiện sớm những vấn đề. Cần thực hiện đánh giá liên tục và có cơ chế phản hồi thường xuyên để đảm bảo sự phát triển liên tục của nhân viên.

Thiếu sự tương tác và thảo luận

Đánh giá hiệu quả yêu cầu sự tương tác và thảo luận giữa quản lý và nhân viên. Cần tạo cơ hội cho nhân viên để chia sẻ quan điểm, ý kiến và mục tiêu của mình. Quá trình đánh giá nên được coi là một cơ hội để thảo luận và định hướng phát triển.

Kết luận

Trên đây là một số phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá. Những phương pháp này giúp nhà quản lý đánh giá nhânviên một cách công bằng, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Quá trình đánh giá nhân viên không chỉ là một công việc hằng ngày mà còn là một cơ hội để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và phát triển nhân viên.

Tham khảo thêm các công cụ hỗ trợ để giúp việc quản lý trở nên hiệu quả và dễ dàng hơn với chương trình đào tạo Kỹ năng sinh tồn cho quản lý cấp cơ sở của ACEX.