8 loại hình văn hoá doanh nghiệp: Công ty bạn mang văn hóa nào?

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thành công của một tổ chức. Nó không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên và tương tác với khách hàng. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về 8 loại hình văn hóa doanh nghiệp quan trọng và xác định loại phong cách văn hoá phù hợp với doanh nghiệp của bạn.

Văn hoá doanh nghiệp là gì?

Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trị văn hoá mà được xây dựng và phát triển trong quá trình tồn tại của một doanh nghiệp. Nó bao gồm các giá trị, quan niệm, tập quán và truyền thống sâu rễ trong hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến tình cảm, tư duy và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu và thực hiện sứ mệnh của doanh nghiệp.

Tương tự như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng độc đáo. Văn hoá doanh nghiệp đóng góp vào việc tạo ra sự phân biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là một phần truyền thống riêng của từng doanh nghiệp. Tìm hiểu lý do tại bài viết Tại sao Văn hoá doanh nghiệp là lợi thế cạnh tranh khó sao chép

Văn hoá doanh nghiệp được hình thành bởi những người làm việc trong doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu về giá trị bền vững. Nó thiết lập một hệ thống các giá trị được chia sẻ, chấp nhận và tôn trọng bởi mọi người trong doanh nghiệp và tạo ra hành vi tương ứng với những giá trị đó.

4 thuộc tính văn hoá theo nghiên cứu của Harvard Business Review

Chia sẻ (Shared)

Thuộc tính này đề cập đến việc văn hoá tổ chức không riêng biệt cho bất kỳ cá nhân nào, cũng không đơn giản là trung bình cộng của các đặc điểm cá nhân, mà nó là một hiện tượng tập thể. Điều này có nghĩa là các giá trị, quy tắc và niềm tin văn hoá được hiểu và chấp nhận chung bởi tất cả mọi người trong tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp giúp tạo ra sự đoàn kết và sự phù hợp giữa nhân viên.

Tràn lan (Pervasive)

Đặc tính này cho thấy văn hoá ảnh hưởng rộng rãi đến nhiều khía cạnh của tổ chức, bao gồm các quy trình, hệ thống, cấu trúc và hành vi. Nó không chỉ giới hạn trong một số bộ phận cụ thể hoặc các cấp bậc trong tổ chức, mà nó trải dài khắp toàn bộ tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách làm việc và tương tác của mọi người trong tổ chức.

Bền vững (Enduring)

Đặc tính bền vững nhấn mạnh tính ổn định và sự tồn tại lâu dài của văn hoá tổ chức. Nó ngụ ý rằng các yếu tố văn hoá tồn tại qua thời gian và duy trì tính ổn định tương đối. Văn hoá doanh nghiệp mang lại sự liên tục và ổn định cho tổ chức, ngay cả khi các yếu tố khác có thể thay đổi.

Ngầm hiểu (Implicit)

Đặc tính ngầm hiểu cho thấy văn hoá thường tồn tại một cách sâu sắc và được coi là hiển nhiên. Nó không được nêu ra một cách rõ ràng hoặc được ghi chép chính thức, mà thay vào đó, nó phản ánh trong các hành vi, niềm tin và giả định chung của mọi người trong tổ chức. 

8 loại phong cách văn hoá doanh nghiệp

Trong một nghiên cứu được công bố trên Harvard Business Review, các chuyên gia văn hóa đã phát hiện ra rằng tám đặc điểm xuất hiện khi bạn nhìn vào văn hóa từ hai khía cạnh khác nhau:

• Cách mọi người tương tác (độc lập hay phụ thuộc lẫn nhau)
• Phản ứng của mọi người đối với sự thay đổi (linh hoạt hay ổn định)

Văn hoá Quan tâm (Caring) 

Văn hóa quan tâm là một dạng văn hóa phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, chiếm tỉ lệ nghiên cứu đáng kể lên tới 63%. Đặc trưng của dạng văn hóa này là mối quan hệ và sự tin tưởng. Môi trường làm việc trong văn hóa quan tâm tạo ra một không gian ấm áp, hỗ trợ và sự hợp tác đan xen. Tại đây, sự kết nối giữa các nhân viên dựa trên lòng trung thành và sự tận tâm của đồng nghiệp.

Để xây dựng thành công văn hóa quan tâm, những người lãnh đạo được đánh giá cao về sự chân thành, tinh thần đồng đội và khả năng xây dựng các mối quan hệ tích cực. Một ví dụ điển hình của doanh nghiệp áp dụng văn hóa Quan tâm là Tập đoàn Disney.

Văn hoá Học tập (Learning)

Văn hóa học tập là một dạng văn hóa tương đối nhỏ, chỉ chiếm khoảng 7% theo nghiên cứu của Harvard Business. Đặc điểm nổi bật của văn hóa này là sự tập trung vào việc khám phá, tìm hiểu, phát triển và mở rộng. Môi trường làm việc trong văn hóa Học hỏi phải luôn tràn đầy sáng tạo và sự chia sẻ, đồng thời khuyến khích nhân viên liên tục kết nối để kích thích tính tò mò và sự hiếu kỳ.

Để xây dựng thành công văn hóa học tập, những người lãnh đạo được đánh giá cao về tính đổi mới, kiến thức và sự sáng tạo. Họ cần khuyến khích nhân viên khám phá, học hỏi và chia sẻ kiến thức mới. Tính mạo hiểm và sự sẵn lòng thử nghiệm là những phẩm chất quan trọng mà lãnh đạo cần có để thúc đẩy văn hóa học tập trong tổ chức.

Theo nghiên cứu của HBR, Tesla là một ví dụ điển hình về văn hóa học tập (hoặc đổi mới). Elon Musk (CEO và đồng sáng lập) luôn khuyến khích nhân viên trở nên giàu trí tưởng tượng nhất có thể: “Thất bại là một lựa chọn ở đây. Nếu mọi thứ không thất bại, bạn sẽ không đổi mới.”

Văn hóa Hưởng thụ (Enjoyment)

Văn hóa hưởng thụ là một dạng văn hóa hiếm thấy trong các công ty trên toàn cầu, chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ, chỉ 2% theo nghiên cứu. Đặc trưng của văn hóa này là tạo ra môi trường vui vẻ và phấn khích. Môi trường làm việc trong văn hóa này theo tiêu chí thư thái, nơi mọi người có thể tự do làm những gì làm họ cảm thấy hạnh phúc nhất.

Yếu tố kết nối nhân viên trong văn hóa hưởng thụ là sự khôi hài và sự khuấy động tinh thần. Tính hài hước và sự tự nhiên của những người lãnh đạo trong doanh nghiệp được đánh giá cao.

Tuy văn hóa vui vẻ chiếm ít tỉ lệ trong các tổ chức, nhưng nó mang lại lợi ích lớn cho sự sáng tạo, sự phấn khởi và tinh thần đồng đội. Ví dụ về một công ty có văn hóa này là Zappos. Theo Tony Hsieh, Giám đốc điều hành của Zappos, một trong những giá trị cốt lõi của công ty là “tạo niềm vui và một chút kỳ lạ”.

Văn hoá Quyền lực (Authority)

Văn hóa quyền lực được áp dụng trong khoảng 4% doanh nghiệp hiện nay. Đặc trưng của dạng văn hóa này là sự quan tâm đến quyền lực, quyết đoán và liều lĩnh. Môi trường làm việc trong văn hóa này tuân theo tiêu chí cạnh tranh cao, nơi mọi người phải nỗ lực không ngừng để đạt được lợi thế cá nhân.

Yếu tố kết nối giữa nhân viên phụ thuộc vào sự kiểm soát mạnh mẽ từ cấp trên. Sự lãnh đạo trong văn hóa quyền lực được đánh giá cao về sự tự tin, địa vị và khả năng thống trị. Các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp áp dụng văn hóa này được kỳ vọng có khả năng kiểm soát và thể hiện sự quyết đoán.

Một ví dụ về doanh nghiệp áp dụng văn hóa quyền lực Huawei. Ren Zhengfei, Giám đốc điều hành của Huawei, nhấn mạnh điều này bằng cách tuyên bố rằng công ty có “tinh thần sói”: “Trong trận chiến với sư tử, sói có những khả năng đáng sợ. Với khát khao chiến thắng mãnh liệt và không sợ thua, họ kiên quyết bám trụ, khiến bầy sư tử phải vắt kiệt sức lực bằng mọi cách”.

Văn hoá Mục đích (Purpose)

Văn hóa mục đích được áp dụng trong khoảng 9% doanh nghiệp hiện nay. Đặc trưng của dạng văn hóa này là tập trung vào lý tưởng và chủ nghĩa vị tha. Môi trường làm việc trong văn hóa mục đích tuân theo tiêu chí bao dung, nhân ái và đồng cảm, nơi mọi người nỗ lực làm việc để tạo ra một tương lai tốt đẹp cho thế giới.

Yếu tố kết nối giữa nhân viên là sự định hướng đến mục tiêu phát triển bền vững. Trong văn hóa này, lãnh đạo doanh nghiệp được đánh giá cao về những lý tưởng được sẻ chia và đóng góp cho xã hội. Họ tạo ra một môi trường đáng tin cậy và khích lệ nhân viên để đóng góp vào sự phát triển xã hội và tạo ra giá trị đáng kể.

Một ví dụ về công ty áp dụng thành công văn hóa mục đích là Whole Foods. Theo John Mackey, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Whole Foods, các doanh nghiệp có tác động tích cực rộng lớn hơn nhiều khi chúng dựa trên một mục đích vượt ra ngoài việc tạo ra lợi nhuận và tạo ra giá trị cho các cổ đông.

Văn hóa Kỷ luật (Order)

Văn hóa kỷ luật được áp dụng trong khoảng 15% doanh nghiệp hiện nay. Đặc trưng của dạng văn hóa này là sự tôn trọng, cơ cấu và tuân thủ đạo đức được đồng thuận. Môi trường làm việc trong văn hóa Kỷ luật có sự tổ chức, hệ thống rõ ràng, và mọi người làm việc và tuân thủ theo nguyên tắc và quy tắc đã được định ra.

Yếu tố kết nối giữa nhân viên trong văn hóa kỷ luật là sự hợp tác trong mọi thời điểm. Các nhân viên cần tuân thủ quy tắc và quy chuẩn đã được thiết lập và làm việc cùng nhau để đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong công việc.

Lãnh đạo trong doanh nghiệp áp dụng văn hóa Kỷ luật được đánh giá cao về khả năng quản trị hệ thống, dựa trên các quy tắc và quy chuẩn đã được xác lập. Họ đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức tuân thủ các quy định và tôn trọng các nguyên tắc đạo đức.

Một ví dụ về công ty áp dụng văn hóa Kỷ luật là Ủy ban Chứng khoán và Hối đoái (SEC). Jay Clayton, một luật sư người Mỹ giữ chức Chủ tịch Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ (SEC), tuyên bố rằng việc đưa ra quy tắc là một chức năng chính của ủy ban: “Khi chúng tôi thiết lập các quy tắc cho thị trường chứng khoán, có rất nhiều quy tắc mà chúng tôi, SEC, phải tuân theo.”

Văn hoá An toàn (Safety)

Văn hóa an toàn là một dạng văn hóa được áp dụng trong khoảng 8% doanh nghiệp hiện nay. Đặc trưng của dạng văn hóa này là sự cẩn trọng, hoạch định kế hoạch rõ ràng và luôn tỉ mỉ. Môi trường làm việc trong văn hóa an toàn được xây dựng để dễ dự đoán, nơi mọi người tỏ ra thận trọng đối với rủi ro, ít chấp nhận lỗi sai và luôn cân nhắc kỹ lưỡng từng vấn đề.

Yếu tố kết nối giữa nhân viên trong văn hóa an toàn là mong muốn được bảo vệ và có khả năng dự đoán những thay đổi. Nhân viên trong môi trường này đặt mức độ quan trọng cao vào việc đảm bảo an toàn cho bản thân và đồng nghiệp.

Lãnh đạo trong doanh nghiệp áp dụng văn hóa an toàn được đánh giá cao về tính thực tế và khả năng hoạch định trước các vấn đề. Họ đảm bảo rằng mọi người tuân thủ các quy tắc an toàn và thực hiện các biện pháp phòng ngừa để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và bảo vệ sức khỏe của nhân viên.

Một ví dụ về doanh nghiệp áp dụng văn hóa An toàn là Lloyd of London. Theo nghiên cứu của HBR, Lloyd’s of London là một công ty mà nhân viên được khen thưởng vì ý thức được rủi ro và cẩn thận. Inga Beale, một nữ doanh nhân người Anh và là cựu Giám đốc điều hành của Lloyd’s ở London đã xác nhận tuyên bố này bằng cách nói: “Để tự bảo vệ mình, các doanh nghiệp nên dành thời gian tìm hiểu những mối đe dọa mà họ có thể gặp phải và nói chuyện với các chuyên gia để giúp đỡ.”

Văn hoá Kết quả (Result)

Văn hóa kết quả là dạng văn hóa được áp dụng rộng rãi nhất trong doanh nghiệp, với khoảng 95% tỷ lệ sử dụng. Đặc điểm và biểu hiện của dạng văn hóa này tập trung vào hai yếu tố chính là thành tựu và chiến thắng. Môi trường làm việc trong văn hóa kết quả luôn hướng đến kết quả và sự tưởng thưởng, nơi mọi người luôn thèm muốn đạt được những thành tích vượt trội.

Yếu tố kết nối giữa nhân viên trong văn hóa Kết quả là sự cạnh tranh về năng lực và khả năng thành công trong công việc. Nhân viên trong môi trường này cạnh tranh để đạt được thành tích cao và được công nhận về thành công cá nhân.

Lãnh đạo trong doanh nghiệp áp dụng văn hóa kết quả được đánh giá cao về khả năng đạt được mục tiêu. Họ tạo ra một môi trường làm việc tập trung vào thành tựu và sẵn sàng đánh giá và tưởng thưởng nhân viên dựa trên kết quả đạt được.

Ví dụ về doanh nghiệp áp dụng văn hóa Kết quả là GSK. Theo nghiên cứu của HBR, GlaxoSmithKline (GSK) minh họa cho kiểu văn hóa nơi làm việc được định hướng bởi hiệu suất và kết quả.

Ưu, nhược điểm của các loại phong cách văn hoá doanh nghiệp

Phong cách văn hoá	Ưu điểm	Nhược điểm
Văn hoá quan tâm (Ấm áp, chân thành, mối quan hệ)	Cải thiện tinh thần đồng đội, gắn kết, giao tiếp, niềm tin và mang đến cảm giác thân thuộc.	Quá chú trọng vào việc xây dựng sự đồng lòng, đồng thuận; có thể làm giảm cơ hội khám phá các lựa chọn mới, dập tắt cạnh tranh và ra quyết định chậm.
Văn hoá mục đích (Định hướng mục đích, thực tế, khoan dung)	Cải thiện sự nhìn nhận, trân trọng dành cho sự đa dạng để tạo ra tính bền vững và thiên về trách nhiệm xã hội.	Quá tập trung vào lý tưởng và mục đích dài hạn có thể làm giảm đi tính thực tiễn và mối quan tâm tức thời.
Văn hoá học tập (Cởi mở, sáng tạo, khám phá)	Thúc đẩy sự đổi mới, thay đổi linh động và nhanh chóng tạo nên một xu hướng văn hóa học của toàn công ty.	Quá chú trọng vào mục đích khai thác cái mới sẽ khiến nhân viên mất tập trung và thiếu khả năng quan sát để làm tốt những cái lợi thế hiện có.
Văn hoá hưởng thụ (Tinh nghịch, vui vẻ)	Cải thiện tinh thần, sự gắn kết, sáng tạo của nhân viên	Quá chú trọng vào quyền tự chủ và sự tham gia có thể dẫn đến thiếu kỷ luật và có thể gây ra các vấn đề về pháp lý hoặc quản trị.
Văn hoá kết quả (Định hướng thành tích, tập trung vào mục tiêu)	Thúc đẩy vận hành, tập trung vào bên ngoài, nâng cao năng lực và đạt mục tiêu	Tập trung quá nhiều vào mục tiêu, kết quả có thể dẫn đến sự gãy, vỡ trong giao tiếp, hợp tác mang đến cảm giác căng thẳng và lo lắng.
Văn hoá quyền lực (Táo bạo, quyết đoán)	Cải thiện tốc độ ra quyết định và phản hồi đối với những đe dọa, khủng hoảng.	Quá chú trọng vào quyền lực và ra quyết định táo bạo có thể dẫn đến xung đột chính trị, mâu thuẫn và môi trường làm việc không an toàn về tâm lý.
Văn hoá an toàn (Thực tế, cẩn thận, chuẩn bị)	Thúc đẩy quản trị rủi ro, sự ổn định và tính liên tục trong kinh doanh.	Tập trung quá nhiều vào chuẩn hóa và hình thức hóa có thể dẫn đến cục bộ, quan liêu, thiếu tính linh hoạt và tạo ra môi trường làm việc thiếu tính nhân văn.
Văn hoá kỷ luật (Tuân thủ quy tắc, tôn trọng, hợp tác)	Cải thiện hiệu quả công việc, giảm mâu thuẫn và nâng cao tinh thần công dân.	Tập trung quá nhiều vào luật lệ và truyền thống có thể làm giảm chủ nghĩa cá nhân, dập tắt sáng tạo và hạn chế sự linh hoạt của tổ chức.

Kết luận

Trong bài viết này, chúng ta đã xem xét tám loại hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Mỗi loại văn hóa đề cập đến các giá trị, quy tắc và niềm tin khác nhau mà tổ chức có thể áp dụng. Một công ty có thể mang một hoặc một số loại văn hóa, tùy thuộc vào giá trị và mục tiêu của tổ chức.

Để xác định văn hóa của công ty bạn, hãy xem xét các giá trị và quy tắc chính mà công ty thể hiện và khuyến khích trong môi trường làm việc. Hãy nhìn vào cách mà nhân viên tương tác, cách lãnh đạo hướng dẫn và khích lệ, và cách công ty định hướng và đánh giá thành công. Từ đó, bạn có thể xác định được loại văn hóa chủ chốt trong công ty của bạn.

Tham gia khóa học Cài đặt văn hoá doanh nghiệp để tìm hiểu rõ hơn các mô hình, quy tắc xây dựng văn hoá cho tổ chức của mình.